Het Belang van Interne Mobiliteit voor Werkgeluk en Talentbehoud

Interne versus Externe Mobiliteit: Een Kritisch Vraagstuk

In de huidige arbeidsmarkt lijken medewerkers sneller geneigd van werkgever te wisselen dan intern te groeien. Het recente onderzoek van Intelligence Group (2024) laat zien dat externe mobiliteit substantieel hoger ligt dan interne mobiliteit. Dit is problematisch; bedrijven dreigen niet alleen talent te verliezen, maar ook cruciale kennis die binnen de organisatie ontwikkeld is.

Externe Omloopcijfers in Nederland

In het afgelopen jaar hebben 1,78 miljoen Nederlanders hun baan verwisseld. Ondanks een daling van 71.000 in vergelijking met de cijfers van het derde kwartaal van 2023, blijft deze externe mobiliteit met meer dan 20 procent indrukwekkend hoog. Hierdoor blijven werknemers gemiddeld minder dan vijf jaar bij dezelfde werkgever, zoals Intelligence Group aangeeft.

De Cruciale Rol van Interne Mobiliteit

Het bieden van groeimogelijkheden binnen de eigen organisatie is essentieel voor zowel werkplezier als het behouden van talent. Werknemers die de kans krijgen zich te ontwikkelen binnen hun bestaande organisatie, voelen zich vaak meer gewaardeerd en betrokken. Dit voorkomt niet alleen verlies van waardevolle kennis, maar maakt organisaties ook flexibeler bij veranderende omstandigheden.

Werkgeluk en Interne Groei

Volgens de Trends in HR vinden werknemers die hun capaciteiten binnen de organisatie kunnen versterken en doorgroeien, aanzienlijk meer werkgeluk en plezier. Vertrouwen en verbinding zijn daarbij cruciaal, en interne mobiliteit draagt hier sterk aan bij. Door in welzijnsprogramma’s, flexibel werken en waardering van prestaties te investeren, kunnen organisaties deze verbinding verder versterken.

De Winst van Interne Mobiliteit

• Vergroot werkgeluk en betrokkenheid: Medewerkers die ontwikkelen binnen hun organisatie ervaren hogere werktevredenheid.
• Voorkomt ongewenst verloop: Interne mobiliteit kan het vertrek van waardevolle medewerkers aanzienlijk beperken.
• Zekerstelt kennisbehoud: Cruciale kennis en ervaring blijven binnen het bedrijf behouden.
• Kostenreductie: Het bevorderen van interne doorgroei bespaart op kosten voor werving en inwerken.
• Trek aantrekkelijk personeel aan: Organisaties die interne mobiliteit bevorderen, worden aantrekkelijker voor talentvolle werknemers.

Strategische Aanpakken voor het Bevorderen van Interne Mobiliteit

Hoe kunnen organisaties daadwerkelijk inspelen op interne mobiliteit en tegelijkertijd werkgeluk en retentie verhogen?

• Promoot interne carrièremogelijkheden: Zorg ervoor dat medewerkers goed op de hoogte zijn van interne vacatures.
• Ondersteun continue ontwikkeling: Bied mogelijkheden voor training en doorgroei.
• Stimuleer veelzijdige samenwerking: Moedig aan dat medewerkers ervaring opdoen in tijdelijke of roterende rollen.
• Voer loopbaangesprekken: Regelmatige gesprekken over carrièredoelen en interne kansen zijn essentieel.
• Belicht interne successen: Erken en prijs interne successen en bevorderingen.

Samenvattend: Interne mobiliteit is niet alleen een krachtige tool voor het creëren van werkgeluk en het behouden van talent, maar is ook een strategische zet die kosten en personeelsverloop vermindert. Door interne kansen te waarborgen en medewerkers te waarderen, bouwen organisaties aan duurzame inzetbaarheid en een positieve werkcultuur. Voor werkgevers in het sociaal domein is het belangrijk om te blijven investeren in de groei en het welzijn van medewerkers, dit komt de gehele organisatie ten goede.

Bron: Intelligence Group (2024)

Statushouders Inhuren: Een Goudmijn voor Werkgevers

Een Win-Win Situatie op de Arbeidsmarkt

Voor veel ondernemingen is het werven van voldoende gekwalificeerd personeel een steeds grotere opgave. In Nederland is er een overvloed aan statushouders die graag aan het werk willen en staan te popelen om hun steentje bij te dragen aan de samenleving. Door slim gebruik te maken van overheidsinitiatieven kunnen werkgevers deze talenten inzetten en hen tegelijkertijd helpen integreren.

De Kracht van Enthousiasme en Diversiteit

Statushouders worden vaak geprezen om hun sterke motivatie en toewijding. Een enthousiaste inzet kan niet alleen de dynamiek van het team versterken, maar ook een frisse uitstraling geven aan de organisatie. Het verhaal van een bevlogen werkgever: "Ze brengen motivatie die onze hele bedrijfscultuur ten goede komt."

Essentiële Taal- en Cultuurintegratie

Succesvolle integratie op de werkvloer vraagt tijd en aandacht voor taal- en cultuurtraining. Het faciliteren van taallessen en het stimuleren van de integratie ondersteunt niet alleen de werkprestaties, maar ook de persoonlijke ontwikkeling van statushouders.

De Belangrijke Rol van Coaches

Coaches spelen een cruciale rol in het vangnet van ondersteuning voor statushouders. Ze bieden begeleiding bij zowel persoonlijke als praktische kwesties, zoals financiële vraagstukken of culturele verschillen, waardoor de stap naar hulp vragen kleiner wordt.

Financiële Ondersteuning 

Met een speciale subsidie, zoals de SOWIS-regeling, kan de financiële drempel voor het aannemen van statushouders worden verlaagd. Werkgevers kunnen steun ontvangen tot €24.000 bij de begeleiding van vier statushouders, uit een totaal budget van €10.500.000.

Concrete Aanbevelingen voor Werkgevers

• Match statushouders met vergelijkbare taalachtergrond voor persoonlijke ondersteuning.
• Verduidelijk verwachtingen en werkprocessen.
• Gun statushouders de gelegenheid om te acclimatiseren binnen de organisatie.
• Overweeg de inzet van coaches voor brede ondersteuning.

Encouragement for Action

Door statushouders te verwelkomen in uw organisatie investeert u niet alleen in personeelsoplossingen, maar ook in een rijker, dynamischer team. Met adequate begeleiding ontpoppen zij zich tot waardevolle krachten binnen het bedrijf. Bent u geïnteresseerd in meer details over subsidieopties en integratieprogramma's? Voor uitgebreide informatie en ondersteuning neem contact op met uw regionale arbeidsmarktverbinder of bekijk de richtlijnen op de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Waarom is detachering minder geschikt?

Voor organisaties met minder dan drie jaarlijkse vacatures kan het kosteneffectiever zijn om gebruik te maken van wervingsselectie in plaats van detachering. Deze beslissing heeft een grote invloed op zowel het budget als de geplande doelstellingen van het team. In de volgende alinea's wordt uitgelegd waarom detachering in deze situaties niet geschikt is en wat de voordelen zijn van het wervings- en selectieproces.

Redenen waarom detachering minder geschikt kan zijn?
Kosten
Gedetacheerd personeel is vaak duurder dan het aannemen van vast personeel. Dit komt doordat het detacheringsbureau extra kosten maakt voor administratie, loon- en werkgeverskosten, keurmerken om te voldoen aan complexe wetgeving, continu sourcen van kandidaten, wat een winstmarge oplevert voor het detacheringsbureau. Voor organisaties met een beperkt aantal vacatures wegen deze extra kosten vaak niet op tegen de voordelen van flexibiliteit.

Continuïteit
Detachering is vaak bedoeld als tijdelijke vervanging. Voor organisaties met een klein aantal vacatures is het belangrijker om te zorgen voor continuïteit en kennisopbouw binnen het team. Vaste medewerkers leveren hier meestal een grotere bijdrage aan dan tijdelijke medewerkers.

Investering in medewerkers
Detachering legt minder nadruk op de langetermijnontwikkeling van medewerkers. Bij werving en selectie investeert u in medewerkers die zich voor de lange termijn aan uw organisatie willen verbinden. Dit kan leiden tot een sterkere bedrijfscultuur en een loyaal team.

Administratieve lasten
Hoewel detacheerders sommige administratieve taken overnemen, hebben opdrachtgevers nog steeds hun eigen administratieve taken, zoals het aanvragen van het benodigd budget, het maandelijks goedkeuren van de uren, de verwerking van de facturen. Voor organisaties met een klein aantal vacatures betekent dit een relatief grote last.


Voordelen van werving en selectie
Kostenbesparing op lange termijn
Hoewel er initiële kosten verbonden zijn aan werving en selectie, zijn de arbeidskosten op lange termijn meestal lager dan bij detachering. Er hoeven geen extra marges te worden betaald aan intermediairs, wat op de lange termijn tot grotere financiële voordelen kan leiden.

Duurzame personeelsoplossingen
Werving en selectie leidt meestal tot een vaste aanstelling, althans dat is wel het doel van de meeste verzoeken van onze opdrachtgevers! Dit biedt de mogelijkheid om te investeren in de toekomst van de organisatie en een stabiel team op te bouwen met de nodige kennis en ervaring.

Betrokkenheid
Vaste werknemers zijn over het algemeen meer betrokken bij de organisatie en tonen een grotere inzet. Dit is gunstig voor de algehele werkcultuur omdat het kan leiden tot een hogere productiviteit en een lager verloop.

Het opbouwen van interne kennis
Vaste werknemers ontwikkelen diepgaande expertise binnen de organisatie die essentieel is voor groei en bijsturing. Dergelijke interne kennis kan niet alleen de efficiëntie verbeteren, maar ook de innovatie binnen het team bevorderen.

Nauwkeuriger zoeken naar de juiste persoon
Het juiste wervings- en selectieproces kan u helpen de juiste mensen te vinden die passen binnen de cultuur en specifieke behoeften van de organisatie. Het hele proces, van profilering tot sollicitatiegesprekken, kan efficiënt en effectief worden afgehandeld.

Focus op kernactiviteiten
Door het werving- en selectieproces uit te besteden, kunnen organisaties zich richten op hun kernactiviteiten. Hierdoor wordt de bedrijfsvoering verbeterd en kan HR zich meer focussen op het interne beleid en verlaging van het verloop binnen de organisatie.

Toegang tot een breed netwerk
Connect-Me-Groep heeft toegang tot een breed netwerk van kandidaten in specifieke vakgebieden. Hierdoor kunnen wij sneller en efficiënter de juiste mensen vinden.

Objectieve selectie
Door het gebruik van objectieve selectiecriteria en -methoden vergroten wij de kans op een match. Dit helpt om teams te creëren die goed functioneren en goed met elkaar samenwerken.

Als uw organisatie minder dan drie vacatures per jaar heeft en u twijfelt over de geschiktheid van uw selectieproces, kan het nuttig zijn om de mogelijkheden van werving en selectie te overwegen. Het kan een waardevolle stap zijn om een sterk en betrokken team op te bouwen dat bijdraagt aan de groei en continuïteit van uw organisatie.